創業家における「長女」と「次男」が事業承継や経営において失敗する原因は、一概には言えませんが、それぞれの立場特有の課題が存在します。これらの課題は、個人の資質だけでなく、家族関係、社会的な期待、そして組織文化といった複雑な要因が絡み合って生じます。
長女の場合、まず挙げられるのは、伝統的な家父長制社会におけるジェンダーバイアスです。多くの企業において、依然として男性中心の文化が根強く、女性がリーダーシップを発揮することに対する無意識の偏見が存在します。長女がどれだけ能力や実績を持っていても、「女性だから」という理由で、重要なポストを与えられなかったり、発言が軽視されたりする可能性があります。これにより、十分な経験を積む機会が奪われ、リーダーシップスキルや経営判断能力の育成が阻害されることがあります。
また、長女は、家業を継ぐことに対するプレッシャーが、兄弟と比較して少ない場合があります。これは、親や周囲が、家業は男性が継ぐものという固定観念を持っている場合に顕著です。その結果、長女は早い段階で家業以外のキャリアパスを追求し、経営に関する知識や経験を十分に積まないまま、後継者として指名されることがあります。準備不足のまま経営を担うことになり、困難に直面する可能性が高まります。
さらに、長女は、社内外からのサポートを得にくい場合があります。従業員や取引先が、女性経営者に対して懐疑的な目を向ける場合や、従来の男性経営者とのコミュニケーション方法との違いに戸惑う場合があります。信頼関係を築くのに時間がかかったり、必要な情報や協力を得られなかったりすることで、経営判断が遅れたり、誤った方向に進んだりすることがあります。
一方、次男の場合、長男との比較が常に付きまとうという宿命があります。長男が既に経営に携わっている場合、次男は長男の陰に隠れがちになり、自身の存在意義を見出すのに苦労することがあります。また、長男と同等以上の成果を上げなければならないというプレッシャーから、過剰なリスクを取ったり、独断専行に走ったりすることがあります。
次男は、組織内での立場が曖昧になりやすいという問題もあります。長男が後継者として確立している場合、次男は経営における役割や責任範囲が明確でなく、不満を抱えやすい状況に置かれます。能力を持て余したり、貢献意欲が低下したりすることで、組織全体のパフォーマンス低下につながる可能性もあります。
また、次男は、幼少期からの兄弟間の競争意識が、経営においても悪影響を及ぼすことがあります。長男への対抗心から、協調性やチームワークを欠いた行動を取ったり、長男の意見に反発したりすることで、組織内の対立を招くことがあります。
加えて、次男は、親からの期待や愛情が長男に集中していると感じることがあり、孤独感を抱えやすい傾向があります。経営における悩みを相談できる相手がいない場合や、精神的なサポートが得られない場合、孤立無援の状況に陥り、経営判断を誤ることがあります。
これらの要因に加えて、創業家特有の複雑な人間関係や、利害関係が絡み合った親族間の争いも、長女や次男の経営を困難にする要因となります。事業承継においては、経営能力だけでなく、家族関係を円滑に保ち、親族間の信頼を築くことが不可欠です。
結局のところ、長女も次男も、それぞれの立場における課題を克服し、経営者として成功するためには、自身の強みと弱みを理解し、それを補うための努力を怠らないことが重要です。また、周囲の偏見や期待に惑わされず、自身の信念を貫き、従業員や顧客からの信頼を得ることが不可欠です。さらに、メンターやアドバイザーなど、客観的な視点からアドバイスを受けられる存在を持つことも、成功への鍵となります。